O que é Responsabilidade Social?

A responsabilidade social significa que as empresas, para além de rentabilizarem o dinheiro para os accionistas, devem agir de forma a beneficiar a sociedade. Uma empresa com responsabilidade social visa o bem-estar de todos, tanto o dos colaboradores, quanto o das pessoas que consomem os seus produtos e/ou serviços, incluindo assima responsabilidade ética, garantindo práticas comerciais justas em todos os setores, responsabilidade filantrópica, retribuindo à comunidade e doando para causas relevantes, responsabilidade econômica que implica tomar decisões comerciais e financeiras sustentáveis e a responsabilidade ambiental, envolvendo-se em práticas ecologicamente corretas. e reduzindo sua pegada no meio ambiente.

Porque é que um plano de Responsabilidade Social é importante para as empresas?

Campanhas de responsabilidade social eficazes não apenas beneficiam as causas designadas, mas também as empresas envolvidas como um todo. Estudos indicam que as empresas com fortes programas de responsabilidade social têm melhor moral, maior eficiência, uma imagem pública mais forte e melhor lealdade dos funcionários. Outro factor tem que ver com o mercado e a forma de consumir que se tem estado a modificar a cada dia. Hoje há novos conceitos e o consumidor tem sido mais exigente com relação ao produto que consome e aos valores que o mesmo produto agrega. As pessoas estão mais preocupadas em adquirir produtos e serviços de empresas que se importam com os funcionários, que pagam o que é devido, que se preocupam com o meio ambiente e com a comunidade ao redor, ou seja, que causam impactos positivos dentro e fora da companhia. Quando uma organização mostra que tem compromisso com a comunidade interna e externa à sua empresa, as pessoas sentem-se mais seguras e confiantes para fazer negócios com ela.

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Como as empresas podem lançar iniciativas significativas no âmbito de um plano de Responsabilidade Social?

Estas são algumas ideias que o podem ajudar a criar um plano de responsabilidade social que o permita alcançar o impacto desejado:

1. Escolher uma causa que seja autêntica para a sua marca.

A primeira prioridade num plano de responsabilidade social deve ser encontrar uma iniciativa que vá de acordo com a missão e a visão da sua empresa. Ao escolher uma causa pela qual a empresa se comprometeu a longo prazo, a sua iniciativa terá mais significado e maior impacto.

2. Envolver os clientes.

Os clientes querem e esperam que as marcas se envolvam em questões sociais; adoptar políticas socialmente responsáveis ​​contribui muito para atrair e reter clientes, o que é essencial para o sucesso de uma empresa a longo prazo. Além disso, as pessoas normalmente pagarão de bom grado pelos bens, sabendo que parte dos lucros será canalizada para causas sociais.

3. Motivar os funcionários.

Não hesite em incentivar e promover a participação dos funcionários em iniciativas de caridade. Há uma ideia assente de que quando os funcionários participam de programas que são importantes para eles, o seu relacionamento com a empresa é fortalecido e eles se dedicam mais às suas próprias funções de trabalho.

4. Fazer parcerias com organizações de caridade.

É também importante estabelecer uma parceria com uma ou mais organizações sem fins lucrativos, se possível as de base comunitária. Essas parcerias permitem que a sua empresa aproveite os seus conhecimentos sobre as questões para criar mudanças reais e duradouras.

É importante também compreender que para uma melhor conexão com o seu público-alvo estas campanhas devem ser divulgadas (por meios tradicionais ou pelas redes sociais), o que pode ajudar a ampliar a sua mensagem.

Como ser uma empresa socialmente responsável na prática?

Muitos consumidores estão à espera de ver atitudes e comportamentos positivos das suas marcas preferidas e de poderem identificá-los no seu dia-a-dia. Aqui estão algumas formatos em voga, que pode aplicar também no plano de responsabilidade social da sua empresa.

1. Reduzir o impacto ambiental.

Essa é uma estratégia muito utilizada por diversas empresas. Optar por matérias-primas menos poluentes, catalogar e separar o lixo, reusar e reciclar, apoiar campanhas de limpeza, doar para organizações ambientais, são alguns exemplos a seguir.

2. Educar o público-alvo

Quem não precisa de educação financeira? Ou de educação nutricional? Ou de promoção da segurança rodoviária? Consoante a sua área de actuação, pode escolher um tema de impacto e dar dicas valiosas que possam agregar conhecimento aos seus consumidores.

3. Acções de voluntariado.

Que tal incentivar os funcionários a realizar trabalho voluntário? Uma dica prática é realizar visitas em casas de acolhimento de crianças e idosos. Apenas uma simples visita pode fazer um bem para as pessoas que vivem nesses locais.

4. Fazer doações para instituições sociais.

Existem diversas instituições que têm, como principal objectivo, promover uma vida melhor para as comunidades menos privilegiadas do nosso país. É importante ajudá-las a estabilizar-se financeiramente. Esse dinheiro será utilizado em diversos programas e projectos que levam boa alimentação, educação, saúde, água potável e outros itens básicos de sobrevivência para quem tem muito pouco.

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Como escolher a Instituição Social?

Fazer uma doação financeira para uma ONG é algo muito mais prático para todos na sua empresa e que ajuda muito a comunidade. A questão é: como escolher a instituição? Como escolher aquela que vai passar a garantia de aplicação do dinheiro exactamente para aquela finalidade? Aqui, o ideal é pesquisar o histórico dessa ONG. Quanto mais informações tiver sobre a instituição, melhor. Verifique também se ela disponibiliza uma auditoria de contas, se é possível obter uma certificação de que a doação foi realmente para onde deveria ir, entre vários outros factores que devem ser levados em consideração.

A adopção de práticas de resposabilidade social aumenta a retenção e a fidelidade do cliente, aumenta o envolvimento dos funcionários, melhora a imagem da marca, atrai oportunidades de investimento e os melhores talentos e faz a diferença nos resultados financeiros. No entanto, é importante frisar que a responsabilidade social deve ser algo verdadeiro e voluntário. As marcas devem transmitir ao público a sua real vontade em contribuir para a sociedade.

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O trabalho flexível corresponde a um tipo de acordo de trabalho que dá um grau de flexibilidade sobre por quanto tempo, onde, quando e em que horários os funcionários trabalham. Um acordo de trabalho flexível é um acordo entre um empregador e um funcionário para alterar o modo de trabalho padrão de modo a acomodar melhor os compromissos fora do trabalho de um funcionário.

Um pré-requisito indispensável para garantir o trabalho flexível é questionar os modelos de tempo de trabalho rígidos e tradicionais. Em vez de manter os funcionários no seu local de trabalho por oito horas, o trabalho flexível significa responder às necessidades pessoais dos funcionários, bem como reagir à carga de trabalho correspondente.

Por outro lado, uma certa liberdade na escolha do local de trabalho é um componente importante para o trabalho flexível. Em tempos de digitalização massiva, a presença permanente na empresa não é necessária em todos os casos.

Ao contrário do que se pode pensar, o trabalho flexível não é apenas para funcionários de escritório. Existem vários exemplos de funções programadas com acesso a flexibilidade. Alguns exemplos incluem a oferta aos funcionários de alguma capacidade em projectar as suas próprias escalas de serviço com acesso remoto por meio de aplicações de escala de serviço e troca de turno; horários de início e término flexíveis; combinar e partilhar funções, por exemplo: alguns dias numa função operacional e outros dias numa função que permite o trabalho remoto.

Muito recentemente, a pandemia da COVID-19 veio alterar a forma como trabalhamos e mostrou que os modelos tradicionais de trabalhao, que valorizam muito o “presencialismo”, agora estão firmemente no passado. Durante este período, muitas empresas adoptaram práticas de trabalho flexíveis, como o trabalho remoto, em um ritmo sem precedentes. Isso não apenas protege a força de trabalho e garante a continuidade dos negócios, mas também apoia as medidas oficiais mais amplas para conter o surto. O trabalho em casa ou remoto pode significar que as pessoas evitam viagens longas e têm menos distrações do que num ambiente de escritório.

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Saber o que é trabalho flexível passa por conhecer os seus benefícios

O trabalho flexível pode levar a benefícios comerciais directos e indirectos. Os benefícios directos para os negócios incluem economia de espaço de escritório, por exemplo, recorrer às tecnologias de informação e comunicação para permitir trabalho remoto ou o acesso remoto ao escritório. O trabalho flexível também permite uma melhor correspondência entre os recursos do negócio e a procura,como por exemplo atender os clientes 24 horas por dia, 7 dias por semana.

Os benefícios indirectos para os negócios são obtidos por meio da satisfação e do bem-estar dos funcionários no trabalho. Alguns estudos indicam que os trabalhadores flexíveis têm um nível mais alto de satisfação e comprometimento no trabalho, e são mais propensos a aumentar o esforço em comparação com aqueles que não trabalham de forma flexível.

Princípios a ter em conta na gestão do trabalho flexível

Embora os modelos de trabalho flexível aumentem, de certa forma, a produtividade e a motivação dos funcionários, permitindo ao mesmo tempo um melhor equilíbrio na vida e uma melhor adaptação do trabalho às necessidades individuais e ao estilo de vida pessoal, ainda existe uma grande desconfiança em relação às soluções de home office ou de trablho remoto. Portanto, torna-se necessário determinar, caso a caso, e de forma antecipada, os princípios básicos para garantir sucesso na jornada de trabalho flexível.

O que é trabalho flexível: princípios para os empregadores

Fazer Acordos Claros.

Os modelos de trabalho flexíveis exigem acordos claros. Somente se as condições gerais forem transparentes e as expectativas forem claramente formuladas, poderá surgir uma nova cultura de trabalho de confiança.

Medir O Desempenho Dos Funcionários.

O desempenho dos funcionários deve ser definido e medido objectivamente. Os critérios para isso devem ser claramente definidos de antemão e, de preferência, registados por escrito.

Não Negligenciar A Liderança.

Mesmo os funcionários sem presença permanente precisam de liderança. Isso significa que a crítica regular, mas também o reconhecimento e a apreciação devem ser expressos. Em hipótese alguma deve ser feito exclusivamente por e-mail, mas sim em conversas pessoais e ligações telefónicas.

Zelar Pelas Condições de Trabalho.

Os empregadores têm o dever de zelar pelos seus empregados. Isso também se aplica, principalmente, às condições disponibilizadas nos locais de trabalho flexíveis. Isso inclui o equipamento adequado do escritório em casa, bem como o cumprimento claro de certos horários de silêncio, durante os quais nenhuma chamada telefónica ou e-mail deve ser feito.

Fortalecer O Senso De Comunidade.

Promover o intercâmbio directo, valorizar-se e assim fortalecer a cooperação e o senso de comunidade são também deveres importantes do empregador, que não devem ser negligenciados. Eventos conjuntos de equipes são, portanto, essenciais.

Actualizar Sempre A Cultura Corporativa.

Novas estruturas de trabalho só podem ter sucesso se forem compatíveis com a cultura, filosofia e objectivos corporativos, deste modo é importante actualizar e transmitir a cultura da empresa aos funcionários para permitir que o trabalho ocorra dentro de um conjunto de valores, missões e metas por atingir.

O que é trabalho flexível: princípios para os funcionários

Verificar A Adequação ao modelo de trabalho flexível.

Se deseja praticar o trabalho flexível, deve primeiro rever de forma crítica a sua própria adequação para modelos de trabalho flexíveis. Muitas pessoas sentem-se inseguras sem uma determinada estrutura.

Tomar Responsabilidade.

O funcionário assume um pensamento mais empreendedor e deve estar ciente da sua responsabilidade para com o empregador.

Estabelecer Objectivos Claros.

Os modelos de trabalho flexíveis não são uma linha secundária, eles exigem mais assertividade e presença para se desenvolverem mais.

Comunicar-se corretamente.

As suas próprias tarefas, processos e prazos devem ser claramente comunicados ao empregador.

Definir O Ritmo De Trabalho.

Encontrar o seu ritmo: O ritmo de trabalho deve ser adaptado à sua produtividade e necessidades pessoais, sem descurar os processos da equipa.

Os horários de trabalho flexíveis e modelos de local de trabalho exigem um alto grau de auto-organização. Aqueles que trabalham em modelos de trabalho flexíveis também devem criar um ambiente produtivo em sua própria casa. Para praticar o trabalho flexível com sucesso, os funcionários precisam lidar com seus próprios pontos fortes e fracos, oferecendo uma vantagem competitiva para aqueles que são altamente estruturados e disciplinados e que como tal poderão ter um desempenho melhor neste modelo. Os funcionários que não possuem esses talentos devem tentar compensar esses pontos fracos com forças complementares.

Os modelos rígidos de horário de trabalho estão a tornar-se cada vez menos atraentes para muitos funcionários talentosos. Um número crescente dos candidatos a empregos já consideram o trabalho flexível e os horários de trabalho como um critério importante ou mesmo o mais importante para um empregador e as empresas que melhor entenderem esta tendência poderão assim assegurar a contratação do melhor talento.

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As Organizações Não Governamentais actuam em áreas distintas e legalmente especificadas, desde as áreas da saúde, educação, assistência social, economia, meio ambiente, defesa de minorias, religião entre outras, em âmbito local, provincial, nacional e até internacional.

A sociedade civil refere‐se habitualmente às formas de organização dos cidadãos que não se inserem nem no sector público nem no privado, actuando,em geral, no meio associativo. Não obstante, em Moçambique, tal como em outros lugares, o sector privado contribui consideravelmente para a sensibilização acerca de inúmeras problemáticas ligadas ao desenvolvimento. Paralelamente, as ONG, as empresas e sobretudo as associações económicas, desempenham um papel importante perante o Estado ou em parceria com este, especialmente nas áreas da legislação, no desenvolvimento de infraestruturas ou nas políticas de redução da pobreza.

Importância das Organizações Não Governamentais

As Organizações Não Governamentais, apesar de não pertencerem ao Estado, actuam na esfera pública através da oferta de serviços sociais, geralmente de caráter assistencial, que atendem a um conjunto da sociedade maior do que apenas os fundadores e/ou administradores da organização, ou seja, promovem acções sociais que tenham finalidade pública. Nos dias de hoje, tais projectos de uma ONG são cada vez mais importantes e essenciais. Isso porque, fruto das crises económicas e sociais actuais, tem aumentado o número de pessoas em situação de vulnerabilidade social.

Uma Organização Não Governamentalpode trazer como benefícios a igualdade social, maior qualidade de vida, projectos sociais inovadores e novas oportunidades a pessoas em situação de vulnerabilidade e à sociedade no geral.

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As Organizações Não Governamentais em Moçambique

Em Moçambique, as Organizações Não Governamentais são relativamente recentes. Até ao início dos anos 90, o contexto histórico de Moçambique não favoreceu o aparecimento de uma cultura de expressão dos actores não estatais. No entanto, mesmo com dificuldades, as organizações religiosas, por exemplo, prevaleceram ao longo do tempo e, paralelamente, foram criadas organizações como a da mulher moçambicana (OMM), da juventude moçambicana (OJM), dos trabalhadores moçambicanos (OTM), entre outras que estavam de alguma forma ligadas ao Estado.

Durante a guerra civil dos 16 anos, para alívio das pessoas afectadas e deslocadas de guerra, começaram a operar ONGs internacionais, como a Cruz Vermelha, Save The Children, etc. Mas as suas actividades eram autorizadas de forma precária, sem nenhuma legislação abrangente, caso a caso, para projectos específicos. Todavia, o marco mais importante do surgimento das ONG, foi a Constituição de 1990 e subsequente lei nº 8/91, dois instrumentos legais que permitiram, pela primeira vez na história de Moçambique aos cidadãos, querendo, organizar-se em associações prosseguindo objectivos comuns lícitos.

Nos últimos anos o governo abriu espaços institucionais para a participação dos cidadãos no processo de formulação e implementação de políticas públicas, através de mecanismos tais como as instituições de Participação e Consulta Comunitária e os Observatórios de Desenvolvimento, estes últimos definidos como “instrumentos do Governo e dos demais parceiros intervenientes na luta contra a pobreza para o acompanhamento e supervisão dos processos de monitoria, avaliação e consultas no âmbito das acções para a redução da pobreza”.

Em resposta a estas aberturas, pode observar-se o surgimento, na sociedade moçambicana, de diversos fóruns, de âmbito nacional, distrital e municipal, promovendo a participação dos cidadãos nos processos de formulação de políticas sociais nas diversas áreas: saúde, educação, meio ambiente, e outros.

Como uma ONG se enquadra juridicamente?

Actualmente, a legislação moçambicana é aberta e os cidadãos podem, querendo, associar-se para constituírem uma organização da sociedade civil, desde que os objectivos que enunciem sejam lícitos e possíveis. A lei nº 8/91 sobre a liberdade de associação continua a ser actualmente a única base legal que permite a formalização de todas as formas de organização não governamental, excepto as fundações. Esse texto uniforme não distingue entre ONG, organizações comunitárias de base, sindicatos, congregações religiosas ou associações que desenvolvem projectos de carácter económico. Em termos de tipos, encontramos predominantemente, as seguintes: De carácter cultural, religioso e regional; Sócio-recreativas; Organizações de interesses particulares, e de provisão de serviços, de advocacia e movimentos sociais.

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Como abrir Organizações Não Governamentais em Moçambique?

ONGs Nacionais

Para a abertura e formalização de uma organização nacional o processo é relativamente simples, sendo o Ministério da Justiça e Assuntos Constitucionais a entidade que está encarregue de autorizar as associações. Em termos de requisitos, é necessário um mínimo de 10  membros fundadores; a cópia dos seus documentos de identidade e do registo criminal; um exemplar dos estatutos; autenticação dos referidos documentos e reconhecimento das assinaturas em notário; pedido de expedição de um certificado negativo pelo Ministério da Justiça indicando que o nome escolhido para a associação ainda não está utilizado; apresentação dos documentos e do certificado negativo para autorização do Ministro.

A entrega do dossier de pedido de autorização de constituição de uma associação é acompanhado por uma quantia em dinheiro. A publicação dos estatutos é a etapa mais custosa. Estes devem ser entregues na Imprensa Nacional para certificação e pagamento dos respectivos emolumentos.

ONGs Estrangeiras

O Decreto 55/98, de 13 de Outubro, do Conselho de Ministros, cria o quadro legal que define os critérios da autorização da actuação das Organizações Não Governamentais estrangeiras em Moçambique. A entidade responsável pela autorização do início das actividades das ONG´s em Moçambique é o Ministério dos Negócios Estrangeiros e Cooperação.

Cabe as ONG apresentar anualmente relatórios das suas actividades a este órgão, durante o exercício das suas actividades.

A autorização para o início das actividades das Organizações Não Governamentais em Moçambique é solicitada, mediante requerimento em que consta o nome da ONG, sede ou domicílio, acompanhado dos seguintes documentos: Cópia autenticada de estatutos que comprovam a sua existência legal no país de origem; Proposta do programa geral de actividades que pretende realizar em Moçambique; Descrição da história da organização e sua experiência de trabalho; Quadro de pessoal que se propõe utilizar; Documento comprovativo de capacidade e disponibilidade de recursos financeiros necessários para a realização das actividades em Moçambique.

Obrigações fiscais

Para os devidos efeitos, as ONG´s devem registar-se na Repartição de Finanças da respectiva área fiscal, após a autorização para o início da actividade e antes do início da sua actividade e, estão sujeitas à fiscalização ou auditoria fiscal.

Desafios das Organizações Não Governamentais em Moçambique

As Organizações Não Governamentais são entidades da sociedade civil que, na origem, são iniciativas privadas, mas com fins públicos e não lucrativas, caracterizadas pela ênfase na participação voluntária e no activismo social. Um dos grandes desafios destas entidades é oferecer, no país, um espaço alternativo de gestão participativa, dialógica e de desenvolvimento da cidadania. Mas para isso, as ONG têm de garantir uma sustentabilidade financeira robusta e, ao mesmo tempo, meios tecnológicos e know-how, como, por exemplo, saber com quem dialogar, e a que níveis, para que a sua acção tenha o resultado esperado.

Isso passa, por um lado, pela compreensão do espaço onde actuam e a adaptação às mudanças que ocorrem no mundo, permitindo flexibilidade e agilidade organizacional na concepção dos modelos de negócios e actuação, a incorporação de soluções baseadas em tecnologias de informação e novos serviços e produtos para o desenvolvimento num mundo em rápida e permanente mudança. É igualmente importante as ONG olharem para si mesmas como instituições empreendedoras viradas para o desenvolvimento social, submetidas à competição e ao escrutínio público.

Apesar do movimento das Organizações Não Governamentais em Moçambique ser relativamente novo, ele já dá passos largos e mobiliza um conjunto de cidadãos comprometidos com a causa do desenvolvimento; ao mesmo tempo que tem contribuído grandemente na provisão dos serviços básicos de água, saúde, educação, produção de alimentos, combate a doenças, acesso à justiça, respeito pelos direitos humanos e maior inclusão da mulher e de outros grupos em situação de vulnerabilidade.

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A pandemia e a necessidade em assegurar a capacidade de trabalho à distância estimularam exponencialmente a utilização de serviços digitais durante 2020, ao ponto de serem mais de 5,3 mil milhões os utilizadores da Internet e 29,3 mil milhões os dispositivos conectados, quer para cumprir necessidades profissionais quer metas pessoais.

Para continuar a laborar, a fazer negócio e a gerar lucro, a generalidade do tecido económico foi forçado a acelerar a sua transformação digital (bem) mais cedo do que estaria a idealizar. Ao ponto de vários especialistas considerarem que a transição digital estimada para dois anos foi feita… num par de meses! Isto significará, até final de 2021, cerca de 20,6 zetabytes de informação a entrar e a sair dos centros de dados globais (eram quase sete milhões de zetabytes em 2016), segundo o relatório da Global Market Insights.

Mas a questão tecnológica, inclusive a que perpassa pela gestão (e evolução) responsável e sustentável dos centros de dados, é conta para outro rosário, que não o que nos motiva neste artigo.

O certo é que, até 2020, a grande maioria dos trabalhadores mundiais nunca tinha tido sequer uma experiência de trabalho remoto e eram poucas as empresas com modelos de trabalho digital, remoto, devidamente consolidados…

Como trabalhar remotamente: envolvimento, produtividade e eficiência…

Como trabalhar remotamente? A questão de fundo é, a bem da verdade, a mesma de sempre, tanto para empregadores como para trabalhadores: como assegurar envolvimento, produtividade e eficiência nas tarefas em mãos. O fiel da balança, esse, é que difere, consoante o grau de teletrabalho a empreender por cada instituição e/ou empresa, doravante.

Quase dia-sim, dia-não, lemos e ouvimos notícias sobre mais uma grande empresa tecnológica e/ou de serviços com intenção de deslocalizar uma boa parte da sua força de trabalho para o “colo” dos colaboradores. E como colo não é secretária, as reflexões giram em torno do futuro do escritório e do… escritório do futuro.

O jogo de palavras tem muito que se lhe diga, todavia não é nada filosófica. É puramente pragmática e, uma vez mais, tem só a ver com (recorde-se) engagement, produtividade e eficiência.

Daí que, nos últimos tempos, nos inquéritos e outros estudos da especialidade, o modelo híbrido (que mistura trabalho presencial com remoto) surja – por larga margem – à frente das preferências.

Aliás, neste “campeonato” já só falta saber qual a prevalência entre os dois (se mais teletrabalho que presencial ou vice versa), quando (dias em causa para cada modalidade) e onde (home office, espaços de coworking, entre outros)…

Cada caso é um caso, e a decisão basear-se-á seguramente nos dados, nas particularidades e na experiência de cada entidade. Todavia, de acordo com um relatório recente da McKinsey Global Institute – sobre o trabalho remoto, a digitalização e a automatização no futuro do trabalho pós-pandemia -, há um vislumbre estatístico revelador: cerca de um quarto dos profissionais em economias avançadas poderão vir a desenvolver trabalho remoto mais de três dias por semana, a longo prazo.

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Atender ao presente, precaver o futuro

E é por tudo isto, e por haver cada vez mais pessoas a querer saber como trabalhar remotamente (para atender ao presente e precaver o futuro), que, mais do que nunca, ouvimos falar de escritórios multivalentes, zonas de trabalho partilhado e até, mais recentemente, hotdesking. Já lá iremos…

Já vimos aqui como os espaços de coworking podem reunir o melhor de dois mundos (a meio caminho do escritório da empresa e do trabalho em casa), e, igualmente no Blog da Cowork Lab, como existem mais-valias mensuráveis no teletrabalho (paredes-meias com riscos e desafios): ganhos de tempo (menos deslocações físicas e videoconferências e reuniões online melhor aproveitadas), eficiência em diversos processos, maior produtividade, maior conciliação das esferas pessoal/familiar com profissional e, inclusive, menos produção de carbono para a atmosfera (devido ao menor número de pessoas em trânsito).

A mudança é segura, mas está cheia de incertezas, porque ainda se encontra em construção. E enquanto uns se questionam como trabalhar remotamente, para outros, a questão sacramental é mais o grau de envolvimento dos colaboradores provocado pelo distanciamento físico das instalações tradicionais da empresa. Dito de uma outra forma, uma (des)conexão profissional, mesclada com um aumento de stress e uma boa pitada de dificuldades na comunicação, que as renovadas ferramentas informáticas não vão conseguindo dissipar.

(Como trabalhar remotamente é) a dúvida que aponta à era dos escritórios camaleónicos

Porquê? Porque as primeiras evidências apontam que quanto maior o peso do trabalho remoto maior o impacto negativo no envolvimento dos trabalhadores para com a organização que os emprega.

E esta é uma agulha que está a fazer vacilar decisões: sobre a configuração e as valências dos escritórios do futuro, que equaciona a adaptabilidade aos novos ritmos laborais, aos seus modelos híbridos e à forma como os profissionais preferem trabalhar. Sem esquecer, ainda por cima, como esses futuros novos espaços das empresas intersetam e se relacionam com as decisões sobre como trabalhar remotamente.

Estaremos a entrar na era dos escritórios camaleónicos? A ideia que vai ganhando preponderância é, de facto, a dos escritórios empresariais híbridos. No fundo, uma fusão entre o físico e o digital, uma “casa” para recalibrar missões e retemperar visões e valores. Para partilhar ideias inovadoras, criativas e restabelecer relações humanas, em comunhão.

O atual momento está, inclusivamente, a obrigar o setor imobiliário a redefinir estratégias, com base nas tendências detetáveis no “commercial real estate” (CRE) – a oferta imobiliária corporativa disponível ou a disponibilizar.

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Novas tendências na oferta de espaços de trabalho

Uma das tendências é precisamente o futuro híbrido. Segundo o «Top 10 Global CRE Trends» da JLL, empresa especializada em investimento imobiliário, a circunstância de se poder trabalhar a partir de qualquer lugar está a obrigar transformar os portfólios imobiliários, que têm de atender a novas questões na área da saúde e bem-estar dos colaboradores e a novos modelos de trabalho, entre outras.

Os novos escritórios empresariais serão, consequentemente, mais digitais (em primeiro lugar) – em prol de um ecossistema tecnológico dinâmico e interligado (com tudo acessível, em qualquer altura e lugar) -, e, ao mesmo, mais humanizados, orientados para facilitar o desempenho, a cooperação, a formação e o acompanhamento periódico.

Uma das tendências mais marcantes, sublinha o estudo atrás mencionado, é a Transformação Flex(ível) do espaço de trabalho. Dado que, sintomaticamente, parece que 33% dos diretores de CRE das empresas estima que o coworking vai crescer na era pós-pandémica, a par de inovações neste tipo de produto.

Uma delas ganhou um nome sugestivo e tem a popularidade a crescer, sobretudo nos últimos tempos, entre os profissionais liberais e todos aqueles que se questionam sobre como trabalhar remotamente: hot desking.

Trata-se, no fundo, de uma variante do coworking e é uma opção tida por ideal para os freelances que funcionam em vários projetos e que querem manter as tarefas em curso mesmo quando se deslocam para outras cidades.

O hot desking é uma modalidade de coworking mais adaptável, casual e itinerante, sem mesa de trabalho fixa, onde se pode apenas alugar o posto de trabalho por um dia, ou uma parte dele, nos dias da semana preferenciais.

Um artigo recente na revista Forbes colocou inclusive o hot desking como um dos caminhos (e investimentos) a seguir futuramente, para atender aos requisitos do trabalho remoto.

A japonesa Konica Minolta tem, aliás, poucas dúvidas, e tem acentuado ultimamente que haverá uma maior procura por espaços de coworking, de projeto e de convívio colaborativo. Redutos devidamente preparados para permitir o trabalho e a comunicação phygital (entre o físico e o digital).

Estaremos preparados para o trabalho híbrido e para trabalhar remotamente melhor?

Pouco a pouco, a cortina da próxima grande disrupção no mercado de trabalho está a abrir-se, e, adicionalmente, a permitir atenuar dúvidas sobre como trabalhar remotamente melhor.

Um estudo recente da Microsoft («The Next Great Disruption is Hybrid Work – Are you ready?»), realizado a mais de 30 mil pessoas, em 31 países, revelou que perto de 73% dos trabalhadores querem a continuação de opções de trabalho remoto flexíveis.

O relatório elencou quase duas mãos cheias de tendências de trabalho híbrido que as lideranças têm de levar em consideração, enquanto não entramos definitivamente no novo paradigma laboral.

A saber:

– O trabalho flexível não só está aí como veio mesmo para ficar;

– As chefias aparecerão afastadas dos trabalhadores;

– A produtividade elevada está a camuflar a exaustão da força de trabalho;

– Porque está em risco, urge revitalizar a designada de Geração Z;

– Redes de contacto cada vez mais reduzidas estão a criar dificuldades e a comprometer a inovação;

– O talento pode estar em qualquer lado num contexto de trabalho híbrido e flexível;

– Aquilo que é autêntico servirá de estímulo não só à produtividade como ao bem-estar.

E é por isso que, para fazer face ao que já se sente e ao que está para vir, a gigante tecnológica norte-americana está a recomendar cinco estratégias à medida, para dar sequência ao contexto de mudança em curso. E elas são:

– É necessário criar um plano para capacitar as pessoas, no sentido de as preparar para uma extrema versatilidade;

– É premente investir no espaço e nas tecnologias, com o objetivo de ligar os mundos físico e digital;

– Urge criar antídotos e lutar contra a exaustão digital, sendo que o exemplo tem de vir das cúpulas organizacionais;

– Há que emprestar prioridade à reconstrução do capital social e da cultura;

– Temos que repensar a experiência dos colaboradores, para competir pelos melhores e mais diversos talentos.

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Encurtar distâncias, dialogar sempre e ser eficaz…

Estas tendências e estratégias são importantes não só para quem trabalha com vínculo laboral como para quem, enquanto trabalhador independente, procura saber como trabalhar remotamente melhor. Tratam-se, no fundo, de guias que possibilitam um alinhamento de métodos e metas entre entidades contratantes e contratadas.

Mas, para lá chegar, há que primeiro vencer desafios basilares. Um deles é tecnológico: de acordo com vários estudos, quase um terço dos profissionais em teletrabalho não disporá da tecnologia necessária para trabalhar remotamente e colaborar com os colegas, e outros tantos reconhecem incapacidades na colaboração eficaz com a equipa, sobretudo por falta de apoio da componente das tecnologias de informação da empresa – extremamente requisitados nos dias que correm.

E, como consequência, quantas vezes a desmotivação bate à porta… Daí ser importante criar hábitos e rotinas que permitam ter a equipa de trabalho à distância a remar para o mesmo lado e em cadência alinhada.

Um deles é a ligação permanente (que encurta distâncias) com todos os elementos, através da Internet, utilizando plataformas como o LinkedIn, Zoom, Twitter, Whatsapp ou Facebook, entre outras tantas ferramentas informáticas, inclusive aquelas que permitem definir metas e tarefas sistematicamente, seguindo uma organização específica e o acompanhamento da respetiva execução (onde Trello e Asana são meros exemplos).

Ao dar execução prática a esta última sugestão, além de estar a dar uma resposta eficaz sobre como trabalhar remotamente, estará e cumprir uma segunda rotina essencial: colaborar e partilhar em tempo real.

O diálogo recorrente com os colegas (para tirar dúvidas, providenciar sugestões, dirimir preocupações e anseios…) parece uma verdade de La Palice, mas são muitos os que se esquecem da eficácia necessária no ato. É, por isso, fundamental saber triar em que conferências virtuais participar, otimizar as intervenções e perceber quando são mais adequadas, por exemplo, reuniões individuais.

Depois, evitar distrações, eliminar a dispersão por vários assuntos, saber priorizar as tarefas mais urgentes, focar um objetivo/trabalho de cada vez – são alguns dos pequenos “segredos” que convém exercitar no dia-a-dia, em prol da produtividade.

É, aliás, por estas e por outras que muitos veem nos espaços de coworking locais ideais para ultrapassar os desafios do trabalho remoto – tanto na dimensão tecnológica como na humana – e, ao mesmo, tempo promover o networking.

Saiba que valências e soluções temos para si na Cowork Lab.

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O bem-estar laboral é fundamental para a felicidade e produtividade dos colaboradores. Para promover um ambiente saudável, as empresas podem oferecer benefícios como horários flexíveis, programas de actividade física, apoio psicológico, ouvir as necessidades dos funcionários e reconhecer o seu trabalho, assim como garantir as condições para que exista um ambiente agradável no local de trabalho. A adopção desta filosofia empresarial não é apenas benéfica para os colaboradores, mas também para a empresa, uma vez que colaboradores saudáveis e felizes tendem a ser mais produtivos e comprometidos.

Porque razão as empresas de hoje precisam de investir no bem-estar laboral?

Produtividade

As empresas precisam de investir no bem-estar dos seus funcionários por diversas razões. Em primeiro lugar, o bem-estar dos colaboradores está directamente relacionado com a produtividade. Colaboradores saudáveis e satisfeitos tendem a realizar um trabalho de maior qualidade e a ser mais eficientes. Além disso, essa abordagem reduz o absentismo, o que significa menos custos com funcionários ausentes devido a doenças ou stress.

Retenção de talentos

Investir no bem-estar no contexto de trabalho também ajuda na retenção de talentos. As organizações que se preocupam com o bem-estar dos seus colaboradores são mais atractivas para profissionais que procuram equilíbrio entre vida pessoal e profissional, bem como com a sua saúde física e mental. Isso leva a uma força de trabalho mais estável e satisfeita, que contribui para um ambiente de trabalho mais positivo e colaborativo.

Poupar custos

Além disso, empresas que promovem o bem-estar laboral costumam economizar em custos com assistência médica, uma vez que colaboradores saudáveis têm menos necessidade de cuidados médicos. Essa abordagem também contribui para a imagem positiva da empresa, atraindo clientes, investidores e parceiros de negócios que desejam se associar a organizações socialmente responsáveis.

Valorização dos funcionários

Os colaboradores também se beneficiam directamente, pois sentem-se valorizados e cuidados pelo empregador, o que resulta numa maior satisfação no trabalho. Além disso, o investimento em saúde mental e apoio emocional ajuda a prevenir problemas de saúde mental, que são uma causa significativa de absentismo e baixa produtividade.

Cultura organizacional e responsabilidade social

Líderes que promovem o bem-estar laboral demonstram eficácia na liderança, inspirando outros a seguir o exemplo. Isso, por sua vez, cria uma cultura organizacional positiva. Fazer investimentos no bem-estar laboral é uma parte essencial da responsabilidade social corporativa, demonstra ética empresarial e preocupação com a comunidade.

As vantagens da felicidade no trabalho

São várias as vantagens e os resultados positivos para uma organização que se preocupa com o bem-estar dos seus funcionários; dentre elas, é possível destacar os seguintes:

Colaboradores Mais Felizes e Satisfeitos: O bem-estar contribui para a felicidade e satisfação dos colaboradores. Quando as empresas se preocupam com o bem-estar dos seus funcionários, estes sentem-se valorizados e apreciados. Colaboradores felizes tendem a permanecer nas empresas por mais tempo e a serem mais leais.

Maior Produtividade: Colaboradores saudáveis e equilibrados tendem a ser mais produtivos. O stress, a ansiedade e problemas de saúde podem afectar negativamente o desempenho no trabalho. Investir no bem-estar dos colaboradores pode resultar em maior produtividade e qualidade no trabalho.

Redução do Absentismo: O bem-estar laboral está directamente relacionado com a redução do absentismo. Colaboradores saudáveis faltam menos ao trabalho devido a doenças ou stress. Isso poupa tempo e recursos para a empresa.

Melhor Ambiente de Trabalho: O bem-estar laboral contribui para um ambiente de trabalho mais positivo. Colaboradores que se sentem bem no trabalho são mais propensos a colaborar, comunicar e ajudar os colegas, criando um ambiente mais harmonioso.

Como promover o bem-estar laboral?

Como foi abordado, promover o bem-estar laboral nas empresas é fundamental para manter funcionários saudáveis, motivados e produtivos. Aqui seguem alguns passos que as organizações podem adoptar para garantirem o bem-estar dentro do seu ambiente de trabalho:

Programas de Saúde e Bem-Estar: As empresas podem implementar programas de saúde que incluam exames médicos regulares, actividades físicas, nutrição saudável e aconselhamento sobre saúde mental. Estes programas promovem um estilo de vida saudável entre os colaboradores.

Flexibilidade no Trabalho: Oferecer horários de trabalho flexíveis e a possibilidade de trabalho remoto pode ajudar os colaboradores a equilibrar a vida profissional e pessoal. Isso reduz o stress e melhora a satisfação dos colaboradores.

Reconhecimento e Recompensas: Reconhecer e recompensar o trabalho árduo dos colaboradores é essencial para promover o bem-estar. Isso pode incluir prémios, elogios públicos e oportunidades de desenvolvimento.

Cultura de Comunicação Aberta: Fomentar uma cultura de comunicação aberta é fundamental. Os colaboradores devem sentir-se à vontade para expressar preocupações, ideias e feedback. Isso promove um ambiente de trabalho onde todos se sentem ouvidos e valorizados.

Formação e Desenvolvimento: Oferecer oportunidades de formação e desenvolvimento profissional pode aumentar o bem-estar laboral. Os colaboradores que sentem que estão a progredir nas suas carreiras tendem a ser mais motivados e satisfeitos.

Para terminar, pode-se afirmar que garantir o bem-estar laboral requer igualmente uma abordagem sensível às realidades locais. No caso de Moçambique, muitos funcionários enfrentam desafios como longos deslocamentos para o trabalho devido a meios de transporte deficientes, preocupações com a acessibilidade limitada aos cuidados de saúde e a burocracia em trâmites de documentos importantes. No entanto, é essencial que as empresas reconheçam e enfrentem essas questões para manter colaboradores felizes e produtivos. Investir no bem-estar físico e mental, promover o equilíbrio entre vida profissional e pessoal e criar um ambiente de trabalho positivo são passos cruciais nesse contexto desafiador. Esse investimento contribuirá para o sucesso a longo prazo das empresas em Moçambique.

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Mas o que é, de facto, liderança inclusiva?

A liderança inclusiva é aquela em que o líder leva em conta e valoriza a opinião dos seus membros, abrindo espaço para que eles abertamente expressem suas opiniões e contribuam e participem de forma activa nos processos do dia-a-dia da organização. A liderança inclusiva cria na organização um ambiente leve e motivador pois, quando os colaboradores, membros ou funcionários de uma organização têm a oportunidade de participar activamente e têm liberdade para se expressarem e comunicarem os seus problemas ou dúvidas, estes sentem-se verdadeiramente parte integrante da organização.

Neste estilo de liderança os responsáveis não se atêm apenas às suas ideias, mas estão sempre abertos a ouvir um ponto de vista diferente e a considerar a opinião de quem lideram. Outra grande característica da liderança inclusiva é a quebra de barreiras, sobretudo as comunicacionais, pois pela abertura do líder em ouvir os seus colaboradores, estes sentem-se à vontade para se aproximar dele e dar algum parecer diante de uma determinada situação.

Essa abordagem de liderança inclusiva permite que a equipa aproveite ao máximo a diversidade de talentos e experiências, resultando em melhores resultados para a organização. Retomando, por exemplo, à nossa situação inicial, quais são as estratégias que um líder inclusivo pode empregar?

Um dos primeiros desafios que esta abordagem deve resolver são os comunicacionais. Ao promover uma comunicação aberta, por exemplo realizando reuniões regulares para garantir que todos os membros da equipa tenham voz e oportunidades iguais para contribuir com ideias e sugestões ou para apresentar preocupações. Desta forma o líder estabelece um ambiente onde a comunicação é incentivada e valorizada.

Outra preocupação da liderança inclusiva é a clareza na definição de metas. O líder inclusivo trabalha em conjunto com a equipa para definir as metas e os objectivos do projecto, garantindo que todos tenham uma compreensão clara e partilhada do que se pretende executar. Estas metas devem ter em conta as diferentes habilidades, conhecimento e experiência dos membros da equipa de trabalho.

A inclusão de diferentes perspectivas também é outra das preocupações de uma liderança inclusiva. Um líder inclusivo reconhece que a diversidade de perspectivas é uma vantagem e incentiva activamente a contribuição de cada membro da equipa. Ele valoriza ideias divergentes e procura integrá-las de maneira construtiva no processo de tomada de decisão.

Desenvolvimento pessoal e feedback: o líder oferece orientação e oportunidades de desenvolvimento para os membros da equipa, reconhecendo que cada um tem habilidades únicas com as quais pode contribuir. Ele oferece feedback construtivo e incentiva o crescimento de todos.

A última estratégia, mas não menos importante, é a promoção da igualdade. Um líder inclusivo deve mostrar-se proactivo na promoção da igualdade de oportunidades, garantindo que não haja descriminação com base em género, raça, orientação sexual, ou qualquer outra característica. Ele cria um ambiente em que todos se sintam valorizados e respeitados.

A liderança inclusiva desempenha um papel fundamental no sucesso de uma organização, e as práticas ou estratégias exemplificadas ilustram a sua importância. Ao promover a inclusão, o líder está, na verdade, a investir no fortalecimento da equipa e no aprimoramento dos resultados do projecto. Mas, como é possível promover ou incentivar este tipo de liderança?

Primeiramente, a ênfase deve estar focada na educação. A formação em questões de diversidade e inclusão é fundamental pois isso aumentará a consciencialização da equipa e promoverá a compreensão das questões relacionadas com inclusão. Quando os membros da equipa entendem por que é que a inclusão é importante, estão mais propensos a adoptar práticas inclusivas no seu trabalho diário.

Além disso, o líder deverá estabelecer um ambiente onde a diversidade de habilidades e perspectivas é valorizada. Isso significa que terá que criar um ambiente dedicado ao apoio e desenvolvimento profissionais, onde todos se sentem capacitados para contribuir plenamente, o que por sua vez irá fortalecer os laços dentro da equipa e aumentará igualmente o comprometimento e a satisfação dos membros.

Uma revisão das políticas da empresa e a promoção de igualdade de oportunidades demonstrarão igualmente um compromisso claro com a equidade. Isso não só atrai talentos diversos, mas também cria um ambiente onde todos têm uma oportunidade justa de sucesso.

Por fim, ao recrutar novos membros, o líder deverá garantir que a diversidade é priorizada desde o início, criando uma equipa diversificada de raiz. Isso não só contribui para um ambiente mais inclusivo, mas também melhora a tomada de decisões e impulsiona a inovação.

No geral, estas práticas são essenciais para promover a liderança inclusiva numa organização. Elas não apenas criam um ambiente onde todos se sentem valorizados e respeitados, mas também promovem a inovação, a produtividade e a busca por resultados, demonstrando que o investimento na liderança inclusiva é um investimento estratégico valioso.

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Imagine-se uma equipa de trabalho em uma empresa onde dois membros, João e Maria, têm abordagens diferentes para realizar um projecto importante. João acredita que a abordagem A é a mais eficaz, enquanto Maria está convencida de que a abordagem B é a melhor. Eles não conseguem chegar a um acordo sobre qual caminho seguir e começam a expressar as suas opiniões de maneira mais assertiva em reuniões e e-mails, às vezes chegando a debates acesos e impertinentes.

Como se pode notar por este exemplo, a probabilidade de se levantarem conflitos laborais entre colaboradores é bastante elevada sendo que esses conflitos organizacionais, são muitas vezes o resultado de uma má liderança, assim como de um ambiente de trabalho tóxico em que se manifesta a desigualdade e não impera o sentido de objectivo comum. Os conflitos organizacionais minam o bom funcionamento da empresa e prejudicam de sobremaneira a relação entre os colaboradores.

No cenário acima apresentado, o conflito organizacional ocorre devido à diferença de perspectivas e abordagens para executar um projecto. Se não bem gerido, esse tipo de conflitos pode afectar a produtividade da equipa, criar um ambiente de trabalho tenso e prejudicar o progresso do próprio projecto.

Nesse caso, quais são os outros tipos de conflitos organizacionais?

Os conflitos organizacionais podem se manifestar de diferentes formas, na lista abaixo destacamos os conflitos mais frequentes nas organizações:

Conflitos de personalidade

Este tipo de conflitos surge de diferenças de personalidade, estilo de comunicação e choques interpessoais entre os membros da equipa.

Conflitos de interesses

Acontecem quando os objectivos, metas ou interesses de indivíduos ou grupos estão em desacordo, como competição por recursos limitados.

Conflitos de poder e autoridade

Envolvem disputas sobre quem tem autoridade ou influência sobre as decisões e acções, muitas vezes entre gestores e subordinados ou mesmo entre os membros da gestão.

Conflitos de comunicação

Resultam da má comunicação, informações inadequadas ou mal interpretadas ou mal-entendidos entre as partes envolvidas.

Conflitos de papéis

Quando as expectativas sobre o que os membros da equipa devem fazer não estão claras, podem surgir conflitos sobre responsabilidades e tarefas.

Conflitos de cultura organizacional

Estes são ocasionados por diferenças culturais, valores e normas dentro da organização, especialmente em organizações multinacionais ou mais globalizadas.

Conflitos de mudança

Normalmente, a introdução de mudanças organizacionais, como reestruturações ou implementação de novas políticas, pode frequentemente gerar este tipo de conflitos.

Como resolver ou evitar conflitos?

A forma mais simples de se resolver um conflito é simplesmente evitando-o e não permitindo que eventuais divergências se tornem em conflitos maiores ou mais graves, muitas vezes impossíveis de ignorar ou contornar. Neste cenário, os responsáveis pelas organizações devem avaliar como está o seu ambiente de trabalho e as relações entre os colaboradores, a fim de poder detectar de forma precoce qualquer tipo de conflito e tomar medidas antes que se desenvolva.

No cenário de conflito apresentado no início deste texto, a resolução passaria pela mediação de um líder ou gestor, procurando um compromisso entre as partes envolvidas e analisando objectivamente as vantagens e desvantagens de cada uma das abordagens apresentadas para encontrar uma solução que beneficie a organização como um todo. Dessa forma, é necessário que as organizações criem um ambiente saudável e acolhedor a todos os seus colaboradores, para que assim se evite a eclosão de conflitos laborais e é também fundamental que se procure aferir quais as causas das divergências, caso aconteçam, e, por conseguinte, procurar esboçar possíveis soluções para evitar que estas afectem o bom funcionamento das actividades.

No caso de se detectar um conflito, seja ele de qual tipo for, é necessário reunir as partes envolvidas no conflito, procurar entender qual foi a razão pela qual o conflito surgiu, ouvir abertamente as duas partes e, em função do que for falado, propor uma solução. E é importante realçar que não se pode de maneira nenhuma defender um e condenar o outro, é necessário ao invés de dividir as partes, procurar realçar os seus pontos em comum e assim criar um clima de harmonia, coordenação e cooperação.

Um bom ambiente organizacional pode desempenhar um papel fundamental na resolução de conflitos de maneira eficaz. Aqui estão ferramentas utilizadas pelas empresas para desenvolver um ambiente saudável:

Comunicação aberta: uma cultura que promove a comunicação aberta e honesta facilita a identificação precoce de conflitos, permitindo que estes sejam abordados antes de se tornarem problemas maiores.

Respeito mútuo: um ambiente onde os funcionários respeitam e valorizam as diferenças de opinião e perspectivas torna mais provável que as pessoas estejam dispostas a ouvir e a considerar pontos de vista diferentes.

Liderança eficaz: líderes que são bons ouvintes, mediadores habilidosos e que demonstram empatia podem desempenhar um papel importante na resolução de conflitos de maneira construtiva.
Políticas e procedimentos claros: ter políticas organizacionais claras para lidar com conflitos, incluindo um processo de resolução de conflitos, fornece directrizes claras para as partes envolvidas.

Treinamento em resolução de conflitos: oferecer informação necessária ou formações em habilidades de resolução de conflitos para funcionários e líderes pode capacitar as pessoas a lidar melhor com disputas de forma eficaz. Esta capacidade é uma softskill cada vez mais valorizada.

Cultura de feedback: uma cultura que, para além de promover a motivação no trabalho, encoraja o feedback regular e construtivo pode permitir que as preocupações sejam abordadas antes que se tornem conflitos graves.

Em resumo, um ambiente organizacional positivo cria as condições ideais para que os diferentes tipos de conflitos laborais sejam resolvidos de maneira mais eficaz e construtiva, beneficiando tanto os indivíduos quanto a organização e o uso de estratégias e ferramentas que ajudem a cumprir com este objectivo torna-se imprescindível para o sucesso de uma empresa nesta matéria.

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Em alguns casos, é possível encontrar um único funcionário a ocupar uma posição de trabalho que até pouco tempo atrás era exercida por duas, três ou mais pessoas, elevando assim os níveis de stress e a pressão para executar as suas funções de forma correcta e também manter o seu emprego. Esse stress constante, o excesso e a imprevisibilidade do emprego, assim como a preocupação em demasia trazem riscos para a saúde que podem resultar no fenómeno conhecido como burnout.

O que é o burnout e o que está na sua génese?

O burnout, também chamado de Síndrome do Esgotamento Profissional, é um distúrbio emocional com sintomas de exaustão extrema, stress e esgotamento físico resultante de situações de trabalho desgastante, que demandam muita competitividade ou responsabilidade. A causa principal do burnout é, entre outras, o excesso de trabalho. Sendo, portanto, o síndrome do Esgotamento Profissional muito comum em profissionais que actuam diariamente sob pressão e com responsabilidades constantes; entre eles, os empreendedores, funcionários executivos e pessoas em posição de chefia ou subalternos que procuram trazer ou a quem lhe são exigidos resultados. O esgotamento também pode acontecer quando uma pessoa planeia ou busca objectivos de trabalho muito difíceis ou em situações em que a pessoa considere, por algum motivo, não ter capacidades suficientes para os cumprir.

O burnout tem um impacto considerável na saúde física e mental dos funcionários e na produtividade no local de trabalho, sendo, por isso, necessário procurar apoio profissional logo após o surgimento dos primeiros sintomas.

Sinais de alerta do síndrome de esgotamento profissional

Em ambientes de trabalho cada vez mais exigentes e de alta pressão, os funcionários muitas vezes tornam se os amortecedores, sofrendo com a pressão organizacional e trabalhando mais horas. Nesses casos, torna-se de elevada importância reconhecer os primeiros sinais de alerta de burnout. Muitos profissionais relatam casos de extrema exaustão, irritabilidade, incompletude e um sentimento de desvalorização, no entanto, são muitos os indicadores e as manifestações precoces de burnout. Abaixo pode encontrar alguns dos sinais que apontam para um esgotamento:

Sinais emocionais e mentais: Cansaço, irritabilidade, distração, depressão, indecisão, pouca concentração e incompetência.

Sinais físicos: Dores musculares, dores no corpo, dores de cabeça, aumento ou redução do apetite, alteração de peso e náuseas.

Sinais comportamentais no local de trabalho: Chegar regularmente atrasado; absentismo; metas, aspirações e comprometimento reduzidos; apatia; mau tratamento pelos seus pars; dificuldades de relacionamento; comportamento obstrutivo e não cooperativo.

Embora o síndrome do esgotamento profissional se manifeste de forma única para cada indivíduo, ele pode ser detectado e evitado, estando atento aos sinais e sabendo como prevenir. Muitas pessoas acabam por negligenciar a situação sem saber que algo mais sério pode estar a acontecer. É necessária preocupação sempre que se notar que um funcionário poderá estar em condições em que o trabalho ultrapasse os seus limites ou esteja sob pressão de várias exigências. A sensação de recompensa insuficiente, falta de reconhecimento pelo trabalho realizado, falta de apoio do gestor ou da equipa, o desequilíbrio entre o esforço e a recompensa são outros factores que induzem ao esgotamento.

Estratégias para prevenir o desgaste dos colaboradores

O ambiente de trabalho e o interesse da empresa são essenciais para manter a motivação dos colaboradores em alta. Empresas que não conseguem ter uma estrutura razoável e nem prover um ambiente agradável de trabalho acabam tendo uma alta rotatividade de funcionários. É importante que os gestores consigam passar uma imagem de segurança para os colaboradores. As pessoas precisam de trabalhar com a maior tranquilidade possível e ter mais motivação para crescer dentro do negócio e ficar por mais anos na mesma empresa. Para prevenir o risco de burnout no local de trabalho e proporcionar bem-estar aos funcionários, as empresas precisam de satisfazer no mínimo quatro dimensões: satisfação no trabalho; respeito organizacional; cuidados do empregador e a integração trabalho-vida.

5 dicas que ajudam a prevenir o burnout

Equilibrar as tarefas

Depois de entregar um trabalho altamente exigente, pode ser benéfico mudar para uma tarefa menos complexa. Saber como prevenir o burnout pode passar por alternar entre tarefas de dificuldade variada diariamente, semanalmente ou mensalmente pode ser uma excelente forma de recuperar o equilíbrio e fazer uma pausa.

Pausas físcicas e mentais

É importante fazer pausas e distrair-se um pouco do foco principal do trabalho nos momentos de intervalo. Ter um tempo de pausa é crucial para o bem-estar do funcionário e, em última análise, beneficiará o seu desempenho. Aprender a reconhecer os momentos em que se está mais estressado ou ansioso pode ajudar a fazer as pausas necessárias para a recuperação, tanto do corpo como da mente.

Dar objectivos claros à equipa

É importante certificar-se que os funcionários se sentem ouvidos e notados pela gerência. Isso, de certa forma, contribui para que o trabalho, por mais desafiador que seja, não se torne ameaçador, uma vez que se estabelece pontes para o diálogo, para uma colaboração eficaz e para melhor orientação em busca dos objectivos ou das metas almejadas. Pensar fora da caixa, não ter medo de falhar e procurar por novas soluções deve ser encorajado e incentivado para tornar os profissionais cada vez mais independentes.

Definir limites de trabalho

Haverá momentos em que trabalhar fora do horário normal pode ser necessário, mas ainda é necessário concordar com as expectativas típicas de um dia de trabalho. Por exemplo, atender chamadas de trabalho ou consultar e-mails regularmente no fim da noite ou no fim de semana pode aumentar a ansiedade dos funcionários e a sensação de nunca sair do trabalho. É necessário estabelecer limites, trabalhar com flexibilidade e fornecer mais tempo livre para poder restaurar o equilíbrio entre a vida profissional e a pessoal.

Aumentar o envolvimento dos funcionários

Melhorar o envolvimento que a equipa sente com o seu local de trabalho e os colegas de trabalho pode aumentar a satisfação no trabalho e reduzir o stress. A comunidade é essencial para que um profissional se sinta apoiado e integrado na organização. Embora as pessoas não possam escolher com quem trabalham, pode-se investir tempo e energia no fortalecimento dos laços que partilham com os colegas. O moral positivo do grupo, pode tornar a equipa mais robusta e reduzir a probabilidade de esgotamento. Para além disso, um senso de justiça no trabalho pode ajudar o funcionário a sentir-se valorizado e reconhecido pelas contribuições que faz.

Como visto, pode-se dizer que o síndrome do Esgotamento Profissional é causado por uma sujeição contínua ao stress em decorrência do trabalho. Identificar os primeiros sinais de alerta, ter uma liderança positiva e políticas protectivas e proactivas pode evitar ou reduzir o esgotamento. A implementação de práticas eficazes de bem-estar no local de trabalho também é um caminho recomendado para reduzir os riscos de burnout. Para que sejam mesmo eficazes, devem estar ao nível organizacional, reduzindo o stress no trabalho, promovendo o bem-estar dos funcionários e aumentando o envolvimento dos funcionários. Uma cultura de trabalho equilibrada promove um ambiente de trabalho positivo e uma mentalidade de crescimento.

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Já conhece o programa de incubação e aceleração de empresas da CoWork Lab?

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A resposta tem um caminho curto mas contempla igualmente um mais longo, para quem prefere percorrer os contornos complexos e, aqui e ali, ainda algo incertos do trabalho à distância.

Teletrabalho, trabalho remoto ou trabalho à distância são sinónimos habitualmente utilizados para designar o mesmo conceito – que os falantes de língua inglesa apelidam de telecommuting, ou teleworking – e que são significado de uma relação laboral em que o funcionário desenvolve a sua atividade fora das paredes da instituição, normalmente por interposta tecnologia – com o computador à cabeça – e todo o aparato relacionado: telefone, correio eletrónico, programas de troca de mensagens online (chat), software de trabalho colaborativo, plataformas de videoconferência, e por aí além.

O que é teletrabalho? Prólogo de uma viagem sem regresso…

Habituámo-nos a ver o teletrabalho associado sobretudo a atividades como as vendas, o serviço de atendimento ao cliente, o marketing ou o mercado editorial, entre outros, contudo, a modalidade é cada vez mais empresarialmente transversal e o impacto da pandemia na realidade socioeconómica acelerou-a. Exponenciou-a, mesmo, por todo o mundo desenvolvido, fazendo com que milhões encarem a pergunta sobre “o que é o teletrabalho” apenas como um prólogo de uma viagem sem regresso.

Seja a full-time, ou, em alternativa, num modelo híbrido (mesclado com presenças semanais rotineiras nos escritórios da entidade patronal), o trabalho remoto possui vantagens e, claro está, desvantagens.

A flexibilidade laboral é um dos maiores benefícios. Permite ao trabalhador gerir como e onde exercer a sua profissão, e, assim, equilibrar os seus afazeres com as contingências da vida pessoal e familiar. E como há menos deslocações, isso significa mais tempo disponível…

Tempo é dinheiro e como tal a segunda vantagem poderá sentir-se na carteira para o funcionário em teletrabalho, principalmente se o empregador tiver a seu encargo as despesas com a rede de telecomunicações (telefone, Internet…) e, eventualmente, energia.

LEIA TAMBÉM: Produtividade em trabalho remoto: o (alto) desempenho veste casual…

Mas, aqui, a poupança beneficia igualmente o patronato. É que o trabalho remoto possibilita diminuir os custos fixos das empresas, designadamente os infraestruturais (instalações, equipamentos, energia, etc.). Mas não só.

Outra das vantagens que surge à cabeça de muitos inquéritos aos teletrabalhadores a tempo inteiro é a satisfação/motivação laboral. De uma forma geral, atestam variadíssimos estudos, os profissionais em trabalho remoto afirmam-se mais satisfeitos com a sua condição e motivação do que aqueles que funcionam nas repartições das empresas.

Para além disso, a estatística de muitos países tem demonstrado que o trabalho à distância faculta aos empregadores uma maior taxa de retenção de mão-de-obra, devido a várias regalias do trabalho em mobilidade.

Mas nem tudo são rosas pelo universo do telecommuting e quem se questiona sobre o que é teletrabalho, normalmente, deseja estar prevenido quanto a expectáveis desvantagens.

Todas as medalhas têm um reverso

A solidão, aquela que advém sobretudo quando o local de trabalho é em casa, é uma delas. Ela é ainda mais provável para quem vive sozinho e/ou não tem “anti-corpos” de combate a esta modalidade de trabalho.

Não falta, por isso, quem sinta necessidade de fazer uma separação entre o espaço pessoal e o espaço de trabalho, e procure fora de casa um local para desenvolver a atividade profissional. Neste domínio, as unidades de coworking continuam a ser uma opção de eleição – porque ser mais eficiente quando trabalhamos remotamente passou de mera opção para uma necessidade premente.

Ao lado da solidão convive, no entanto, enquanto provável handicap do teletrabalho, a existência de mais focos de distração, principalmente se o empregado não conseguir (ou não souber) reunir as condições necessárias para realizar as tarefas pelas quais está a ser pago.

Crianças em casa, animais domésticos, familiares ou visitantes recorrentes podem ser uma dor de cabeça para quem tem de se concentrar e apresentar resultados ao final do dia… Daí o crescimento muito relevante da oferta de espaços de coworking – de diferentes estilos – em inúmeras cidades.

Um dos acentos tónicos de estudos recentes, que se debruçam sobre o que é teletrabalho, suas contingências e exigências, sublinham a dificuldade dos trabalhadores em desligar.

Parece fácil, mas, diz quem sabe, à distância é mais difícil desligar do trabalho: telefonemas, videoconferências (quantas vezes com diferenças horárias muito relevantes entre países), e-mails sucessivos, respostas e decisões de que se estava à espera… tudo isto está a fazer com que se trabalhe mais… em teletrabalho. E essa está a ser uma das preocupações das áreas que estudam os métodos e organização do trabalho atual, a bem da saúde física e mental dos recursos humanos.

O menor controlo exercido pelas organizações junto dos teletrabalhadores, o decréscimo de criatividade na execução das tarefas adstritas, bem como a perda de identidade e a dificuldade de uma estabilidade na construção da carreira – costumam ser outras das desvantagens apontadas ao trabalho remoto.

O que é teletrabalho: mais do que uma resposta a uma nova crise

Na História, momentos de crise sempre trouxeram grandes mudanças e incertezas, e, consequentemente, grandes avanços e não menores oportunidades. E isso é verdade igualmente com o teletrabalho.

O termo irrompeu na década de 70 do século XX, quando o globo enfrentava uma crise no petróleo. As preocupações com os gastos de deslocação para o trabalho subiram de tom, pelo que, como resposta, determinadas funções profissionais transitaram então para o domicílio.

Ironia do destino, ou não, a pandemia provocada pelo Covid-19, em 2019-20, acelerou a transformação digital em todos os setores de atividade, com o teletrabalho como pivot (e resguardo) da mudança, a bem da economia.

No seguimento, alguns questionam sobre o que é teletrabalho se não uma renovada resposta (com outro formato, é certo) a uma nova crise, de outro calibre? Mas é mais do que isso.

Seja como for, e não obstante a velocidade histórica desta mudança, que era já tendência, o momento voltou a desbloquear novas oportunidades. E está a fazer com que o tecido empresarial analise com muito cuidado, passo a passo, a melhor forma de dar a volta por cima, como se costuma dizer.

As grandes consultoras especializadas em capital humano estão, concomitantemente – e ao mesmo tempo que muitos países pensam em novos preceitos legais para novos tempos e exigências -, a criar fórmulas para fazer face aos novos contornos do teletrabalho.

LEIA TAMBÉM: O que é coworking?

A multinacional de recursos humanos Mercer, por exemplo, está a olhar para o novo enquadramento laboral e a sublinhar a necessidade de dividir o novo tempo de (tele)trabalho em quatro momentos fundamentais.

A saber: uma ocasião mais corporativa, em que a gestão de topo comunica para que todos saibam a condição da empresa; um momento de índole mais operacional, quando são definidas as prioridades para as cinco ou seis horas que trabalham diariamente, dado que é impossível as pessoas estarem a trabalhar oito horas quando têm, por exemplo, filhos em casa; uma altura de caráter, digamos, pedagógica, pois que nem todos os colaboradores empresariais estavam habituados a trabalhar assim, daí a necessidade em ajudar as pessoas com workshops ou coaching, para definirem agenda; e, por último, um tempo de socialização, com as equipas operacionais a fazerem pausas para tomar café, descomprimirem e falarem sobre o que está para além do trabalho. E que também as liga e sintoniza.

Uma experiência positiva e otimismo no futuro

2020 foi um ano complicado para a empresas e para os profissionais de recursos humanos. Não porque tiveram de dar muitas respostas à pergunta sobre o que é teletrabalho, mas porque tiveram de criar novas políticas de trabalho remoto, aprimorar plataformas e implementar ferramentas informáticas para manter a comunicação com os trabalhadores, e, na decorrência, acompanhar o correspondente desempenho, à distância.

Os anos de transição que temos pela frente não serão menos fáceis. Mas os indicadores que existem possibilitam encarar o futuro com otimismo.

Em variadíssimas paragens, resultados de inquéritos levados a efeito por peritos do setor demonstraram haver uma insatisfação muito baixa com a condição de teletrabalho, sendo que, em muitos casos, o universo sobre os quais incidiram os estudos era composto por um mix de pessoas que conheceram a situação de teletrabalho pela primeira vez e outras para quem a modalidade já era conhecida na prática.

Em Portugal, por exemplo, vários inquéritos apontam que mais de três quartos dos teletrabalhadores querem manter tal condição no futuro. A modalidade mais preferida, porém, é a que permite ter uma semana de trabalho mista, repartida pelo teletrabalho (na maioria dos dias) e pelo funcionamento presencial na empresa.

Não obstante a grande satisfação pela experiência em trabalho remoto (em percentagens que chegam a ultrapassar os 70 por cento), as preocupações demonstraram ser generalizadamente semelhantes: visibilidade interna do trabalho realizado, dúvidas sobre a progressão na carreira, gestão do stress e ansiedade, trabalho a mais (em horas efetivas), perdas no sentimento de união, pertença e comunicação, e dificuldades no trabalho em equipa.

Os desafios futuros são transversais a muitos setores de atividades e passam pelos conceitos de reskilling e upskilling. Ou seja, como a pandemia acelerou a digitalização de processos, é premente acompanhar a automação através de investimentos na literacia digital dos profissionais, na formação e upgrade tecnológico dos profissionais – ao encontro das oportunidades evidenciadas pela mudança, as quais preveem, inclusivamente, a criação de novas funções laborais (derivadas dos requisitos de inovação e de ciberssegurança, por exemplo).

Novos estilos de trabalho em perspetiva

Sintomas de tudo isto, e resposta às dúvidas sobre o que é teletrabalho, são os designados novos estilos de laboração que, mediante as configurações das experiências em curso, os profissionais manifestam pretender ver mantidos no futuro. Entre eles estão não só o trabalho remoto, como também o horário flexível e as medidas promotoras de bem-estar dentro das empresas.

Daí que, resultante das práticas de trabalho exercidas um pouco por todo o planeta, atestam vários inquéritos realizados, os colaboradores manifestem, de uma forma generalizada, pretender ver mantidas a longo-prazo a manutenção do teletrabalho (em diferentes configurações), o horário flexível, o uso otimizado de tecnologia, as aplicações e ferramentas informáticas de trabalho remoto e produtividade, as práticas de bem-estar profissional, a maior colaboração interdepartamental e o estabelecimento de prazos mais realistas de conclusão de tarefas.

As empresas, por seu turno, extraíram também desta fase de transição algumas práticas que gostariam de ver mantidas para os tempos vindouros. E entre elas estão um maior investimento em tecnologia, o incremento da formação profissional adaptada ao teletrabalho, a redução e/ou reconfiguração do espaço do físico das instalações e a adoção de iniciativas promotoras da saúde mental em contexto laboral.

Segundo o que tem sido possível observar, são residuais as empresas que não irão realizar qualquer tipo de mudança. E, seguramente, essas não terão quaisquer dúvidas sobre o que é teletrabalho…

O que é teletrabalho: a importância da comunicação

Num momento em que o trabalho à distância se transforma num novo normal, ganhou particular importância a comunicação entre todos os colaboradores e, para a sua efetivação e eficiência, o apoio de software de produtividade, de que o Teams, o Slack ou o Trello constituem apenas meros exemplos.

De forma semelhante, os departamentos de recursos humanos tiveram (e têm, se ainda não o fizeram) de munir-se de ferramentas capazes de, também remotamente, acompanhar o ciclo de trabalho dos colaboradores, para que seja possível aceder, em tempo real, aos dados que permitem decidir fundamentadamente sobre os respetivos percursos profissionais e produtividade.

Mas a mudança nas condições de (tele)trabalho poderá até ter consequências benéficas a outros níveis.

Segundo o estudo «Getting a balance in the life satisfaction determinants of full-time and part-time European workers», publicado no Journal of Economic Analysis and Policy, que avaliou o bem-estar dos trabalhadores europeus (com baixo índice de fecundidade, motivado também pelas condições e perspetivas laborais) a tempo inteiro e a tempo parcial, uma das consequências será, por exemplo, aumentar o número de filhos que cada família decide ter.

Segundo os autores do trabalho, estaremos assim perante uma mudança de paradigma provocada pela… massificação do teletrabalho.

Ainda com dúvidas sobre o que é teletrabalho? Veja ainda os nossos artigos:

• Produtividade em trabalho remoto: o (alto) desempenho veste casual…
• O que é coworking?

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Quem o sublinha é Pedro Ferreira, Director Geral da CoWork Lab, empresa que detém sete business centers em Maputo, capital moçambicana, equipados com várias valências funcionais, à altura das exigências mais atuais dos profissionais que procuram escritórios equipados para desenvolver as respetivas atividades.

“A crise mundial de saúde pública provocada pela disseminação do COVID-19 obrigou igualmente Moçambique a tomar medidas (para minimizar e conter a propagação do vírus), que tiveram um profundo impacto no tecido empresarial e, de uma forma geral, na sociedade. Os espaços de coworking também sofreram na pele, mas, depois de um período de adaptação, que nos obrigou a colocar em marcha um plano de contingência, um conjunto de boas práticas e algumas regras específicas, no âmbito da proteção das pessoas em espaços de trabalho, o panorama estabilizou e estamos a sentir que a ameaça trouxe renovadas oportunidades para o nosso setor”, explica o empresário.

Em que medida?

“Os modelos híbridos de trabalho e o próprio teletrabalho, 100% remoto, vieram não só para ficar, como – sentimos – se encontram robustecidos. São cada vez mais os profissionais que não querem/conseguem transformar as respetivas casas para os requisitos do teletrabalho. E cresce o número de empresas que prefere direcionar antigos ou novos postos de trabalho para espaços exteriores às suas instalações. A própria experiência forçada de muitos, colocados em trabalho remoto, permitiu balanços positivos, daí sentirmos e perspetivarmos um crescimento de atividade dos centros de coworking – que souberam adaptar-se à nova realidade, acolher as pessoas em segurança no local de trabalho em tempo de Covid-19, continuando a promover o networking e a potenciar talento”, fundamenta o responsável da CoWork Lab.

Algumas boas práticas de segurança no local de trabalho em tempo de Covid-19

Mas, doravante, cada vez mais fundamental para tal consolidação dos espaços de coworking vão ser a preocupação e a preparação das correspondentes instalações no âmbito da proteção das pessoas (profissionais e visitantes) em contexto de trabalho.

E é por isso que, não só baseados no guia criado pela OMS – Organização Mundial de Saúde, mas noutros conjuntos de boas práticas, e levando em consideração especificidades comumente sentidas, vários centros de trabalho partilhado e/ou colaborativo adotaram um conjunto de medidas muito práticas.

A primeira aponta logo para o cartão de visita de qualquer empresa, ou seja, o check-in (balcão de atendimento). Começa a ser vulgar que, à chegada, além da desinfeção das mãos no dispensador de álcool-gel, a previsão de entrada nas instalações seja sequenciada com um teste de temperatura.

Vários negócios facultam mesmo máscaras de proteção e, inclusive, um individual em papel reciclado (e para descartar posteriormente a ser usado) – por forma a evitar que mãos e braços toquem em mesas de reuniões e/ou trabalho.

Cumprir a nova etiqueta e os limites de ocupação

A juntar aos avisos sobre a desejável etiqueta de higiene, distribuídos por corredores, áreas de reunião e afins, o novo “normal” – aquele que coloca em primeiro lugar a segurança no local de trabalho em tempo de Covid-19 – ditou rotinas apertadas de higienização de superfícies (mesas, paredes, puxadores, equipamentos de uso comum, etc.), e, também um maior distanciamento entre secretárias e divisórias em acrílico, normalmente.

Hoje em dia, é visto com normalidade a indicação de capacidade e limite máximos dos espaços, e isso é igualmente verdade para as salas de reunião nos centros de coworking, as quais devem ser limpas assim que acabam de ser utilizadas.

A renovação de ar é outra das preocupações a ter em conta. O que implica uma cadência mais apertada na manutenção e limpeza dos equipamentos de climatização, e, também, abertura regular de janelas, com o intuito de promover o arejamento. E não só das zonas comuns.

Partilhar e circular sempre com sentido na segurança no local de trabalho em tempo de Covid-19

Por falar em zonas comuns… Para garantir o distanciamento, as boas práticas aconselham ainda a colocação no chão de indicações sobre os sentidos de circulação das pessoas.

A esta dimensão acresce, adicionalmente, e para não se facilitar com segurança no local de trabalho em tempo de Covid-19, redobrados cuidados na utilização das valências (copas, cantinas/refeitórios, lounge…) e equipamentos utilizados de forma partilhada pelos coworkers: talheres (higienizados e/ou envoltos em película de proteção descartável), tabuleiros, micro-ondas, máquinas de café, refrigeradores, vending e muitos outros.

Daí que muitos espaços de coworking estejam a estabelecer horários rotativos para o consumo de alimentos e, nalguns casos, de alguns equipamentos.

É que, convém não esquecer, o novo coronavírus pode sobreviver até 72 horas em superfícies de plástico e aço inoxidável, cerca de 24 horas em papel(ão) e aproximadamente quatro horas em cobre…

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A responsabilidade de um faz a responsabilidade de todos…

Seja como for, às vezes a utilização de algum senso comum também ajuda. E cabe a cada um de nós uma quota-parte de responsabilidade. É, no fundo, uma questão de atitude, que começa em vermos se temos tudo o que necessitamos no nosso espaço de trabalho, por forma a otimizá-lo e mantê-lo em segurança.

Há, inclusive, vários exemplos de espaços de coworking que passaram as ações de formação que disponibilizam para “live trainning” e, outros, menos, com ações de responsabilidade social em marcha, com a criação de fundos comunitários para atender a necessidades momentâneas de coworkers.

A propagação do novo coronavírus obrigou a mudanças drásticas nas rotinas pessoais e profissionais de todos nós e, mais do que nunca, a segurança no local de trabalho em tempo de Covid-19 é fundamental.

E é por isso que deixamos de ver jornais, revistas, brochuras e demais artigos de leitura em diversos espaços comuns.

A renovação dos espaços de coworking a que a pandemia obrigou está, na atualidade, a incorporar novas ideias e, inclusivamente, a afetar o design das futuras áreas de trabalho. Ao ponto de alguns arquitetos terem começado a desenhar edifícios de raiz com as novas preocupações e lições em mente. Mas essa revolução ainda agora começou…

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