As organizações são constituídas por pessoas, e essas pessoas por sua vez provêm de diferentes ambientes e, consequentemente, a sua forma de agir e pensar nem sempre é a mesma. É um desafio para as organizações poder agregar diferentes pessoas no mesmo ambiente e fazê-las trabalhar em busca de um só objectivo sem que, neste percurso, surjam choques, dos quais decorrem diferentes tipos de conflitos organizacionais.
Imagine-se uma equipa de trabalho em uma empresa onde dois membros, João e Maria, têm abordagens diferentes para realizar um projecto importante. João acredita que a abordagem A é a mais eficaz, enquanto Maria está convencida de que a abordagem B é a melhor. Eles não conseguem chegar a um acordo sobre qual caminho seguir e começam a expressar as suas opiniões de maneira mais assertiva em reuniões e e-mails, às vezes chegando a debates acesos e impertinentes.
Como se pode notar por este exemplo, a probabilidade de se levantarem conflitos laborais entre colaboradores é bastante elevada sendo que esses conflitos organizacionais, são muitas vezes o resultado de uma má liderança, assim como de um ambiente de trabalho tóxico em que se manifesta a desigualdade e não impera o sentido de objectivo comum. Os conflitos organizacionais minam o bom funcionamento da empresa e prejudicam de sobremaneira a relação entre os colaboradores.
No cenário acima apresentado, o conflito organizacional ocorre devido à diferença de perspectivas e abordagens para executar um projecto. Se não bem gerido, esse tipo de conflitos pode afectar a produtividade da equipa, criar um ambiente de trabalho tenso e prejudicar o progresso do próprio projecto.
Nesse caso, quais são os outros tipos de conflitos organizacionais?
Os conflitos organizacionais podem se manifestar de diferentes formas, na lista abaixo destacamos os conflitos mais frequentes nas organizações:
Conflitos de personalidade
Este tipo de conflitos surge de diferenças de personalidade, estilo de comunicação e choques interpessoais entre os membros da equipa.
Conflitos de interesses
Acontecem quando os objectivos, metas ou interesses de indivíduos ou grupos estão em desacordo, como competição por recursos limitados.
Conflitos de poder e autoridade
Envolvem disputas sobre quem tem autoridade ou influência sobre as decisões e acções, muitas vezes entre gestores e subordinados ou mesmo entre os membros da gestão.
Conflitos de comunicação
Resultam da má comunicação, informações inadequadas ou mal interpretadas ou mal-entendidos entre as partes envolvidas.
Conflitos de papéis
Quando as expectativas sobre o que os membros da equipa devem fazer não estão claras, podem surgir conflitos sobre responsabilidades e tarefas.
Conflitos de cultura organizacional
Estes são ocasionados por diferenças culturais, valores e normas dentro da organização, especialmente em organizações multinacionais ou mais globalizadas.
Conflitos de mudança
Normalmente, a introdução de mudanças organizacionais, como reestruturações ou implementação de novas políticas, pode frequentemente gerar este tipo de conflitos.
Como resolver ou evitar conflitos?
A forma mais simples de se resolver um conflito é simplesmente evitando-o e não permitindo que eventuais divergências se tornem em conflitos maiores ou mais graves, muitas vezes impossíveis de ignorar ou contornar. Neste cenário, os responsáveis pelas organizações devem avaliar como está o seu ambiente de trabalho e as relações entre os colaboradores, a fim de poder detectar de forma precoce qualquer tipo de conflito e tomar medidas antes que se desenvolva.
No cenário de conflito apresentado no início deste texto, a resolução passaria pela mediação de um líder ou gestor, procurando um compromisso entre as partes envolvidas e analisando objectivamente as vantagens e desvantagens de cada uma das abordagens apresentadas para encontrar uma solução que beneficie a organização como um todo. Dessa forma, é necessário que as organizações criem um ambiente saudável e acolhedor a todos os seus colaboradores, para que assim se evite a eclosão de conflitos laborais e é também fundamental que se procure aferir quais as causas das divergências, caso aconteçam, e, por conseguinte, procurar esboçar possíveis soluções para evitar que estas afectem o bom funcionamento das actividades.
No caso de se detectar um conflito, seja ele de qual tipo for, é necessário reunir as partes envolvidas no conflito, procurar entender qual foi a razão pela qual o conflito surgiu, ouvir abertamente as duas partes e, em função do que for falado, propor uma solução. E é importante realçar que não se pode de maneira nenhuma defender um e condenar o outro, é necessário ao invés de dividir as partes, procurar realçar os seus pontos em comum e assim criar um clima de harmonia, coordenação e cooperação.
Um bom ambiente organizacional pode desempenhar um papel fundamental na resolução de conflitos de maneira eficaz. Aqui estão ferramentas utilizadas pelas empresas para desenvolver um ambiente saudável:
Comunicação aberta: uma cultura que promove a comunicação aberta e honesta facilita a identificação precoce de conflitos, permitindo que estes sejam abordados antes de se tornarem problemas maiores.
Respeito mútuo: um ambiente onde os funcionários respeitam e valorizam as diferenças de opinião e perspectivas torna mais provável que as pessoas estejam dispostas a ouvir e a considerar pontos de vista diferentes.
Liderança eficaz: líderes que são bons ouvintes, mediadores habilidosos e que demonstram empatia podem desempenhar um papel importante na resolução de conflitos de maneira construtiva.
Políticas e procedimentos claros: ter políticas organizacionais claras para lidar com conflitos, incluindo um processo de resolução de conflitos, fornece directrizes claras para as partes envolvidas.
Treinamento em resolução de conflitos: oferecer informação necessária ou formações em habilidades de resolução de conflitos para funcionários e líderes pode capacitar as pessoas a lidar melhor com disputas de forma eficaz. Esta capacidade é uma softskill cada vez mais valorizada.
Cultura de feedback: uma cultura que, para além de promover a motivação no trabalho, encoraja o feedback regular e construtivo pode permitir que as preocupações sejam abordadas antes que se tornem conflitos graves.
Em resumo, um ambiente organizacional positivo cria as condições ideais para que os diferentes tipos de conflitos laborais sejam resolvidos de maneira mais eficaz e construtiva, beneficiando tanto os indivíduos quanto a organização e o uso de estratégias e ferramentas que ajudem a cumprir com este objectivo torna-se imprescindível para o sucesso de uma empresa nesta matéria.
